Recrutement

La force du Groupe CHAVIGNY repose
non seulement sur une culture familiale forte
mais aussi sur l’implication et la motivation
de l’ensemble des collaborateurs

Notre philosophie

Pour fonctionner efficacement et faire en sorte que son personnel reste motivé, une entreprise se doit d'avoir une politique de gestion des compétences et par rebond une politique de gestion des carrières.

En effet, la motivation d'un salarié reste le facteur clé de succès d'une entreprise, c'est ce qui influence et pousse l'individu à se dépasser. Il faut donc sans cesse apporter développement et enrichissement personnel.

C’est à la fois une clé de compétitivité pour l’entreprise mais aussi un levier de fidélisation envers les salariés.

Publié le 01er Mars 2023, l’index de l’égalité Femme-Homme consolidé pour Chavigny Distribution SAS, est de 88 sur 100.

Ecarts rémunération => 38 sur 40 | Ecarts augmentations => 20 sur 20 | Ecarts promotions => 15 sur 15 | Nombre de salariées augmentées au retour d’un congé maternité => 15 sur 15 | Nombre de salariés du sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations : 0 sur 10.

  • Pictogramme 1

    820
    collaborateurs    Groupe

  • France

    9
    collaborateurs au service RH

  • Pictogramme 2

    500
    métiers différents

  • Pictogramme Site

    50
    formations par an

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La Direction des Ressources Humaines et les managers de proximité sont les interlocuteurs privilégiés pour détecter les potentiels et les talents. Il s’agit pour eux de trouver les outils et les moyens qui permettront  de développer les compétences des collaborateurs afin de préparer ces derniers à de nouvelles fonctions et à assumer plus de responsabilités.

C’est ainsi que des parcours de professionnalisation ont été créés au sein de notre Groupe afin de permettre à nos collaborateurs de trouver un nouvel épanouissement professionnel.

Les entretiens de progrès et d’échange, les entretiens professionnels, la formation, la cartographie des métiers au sein du Groupe, les fiches de postes, les référentiels de compétences peuvent être des outils de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Des exemples illustrent la réussite des parcours de formation au sein de notre Groupe

  • L’un de nos magasiniers cariste a suivi un cursus de 301 heures de formation afin de pouvoir réaliser son souhait d’évoluer vers un poste de chauffeur livreur.
  • Un autre collaborateur a eu un parcours comprenant 10 Formations afin de lui permettre de devenir Chef d’agence alors qu’il était préalablement Agent Technico-Commercial.
  • Les cadres ne sont pas exclus de ce processus. Ainsi, un Chef de secteur s’est vu proposé un coaching personnalisé afin d’accéder à un poste de Directeur Commercial à raison d’une séance tous les 15 jours/ 1 mois (sur 6 mois).